新员工培训没有效果，可能在于新员工培训的顶层设计出了问题。新员工培养的3＋1模式，或许能帮助你。

作者：胡松波来源：知识产品经理思维

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前几天，发现两周前买的苹果，蔫了。

本来挺脆甜的苹果，蔫了后就有嚼棉花的感觉了。这是苹果的问题吗？不是，是没有及时吃。

第一部分：什么是新员工全生命周期管理？

联想到新员工培训，也是这个道理。本来每个新员工刚入职心气都挺高的，摩拳擦掌想大干一场。但如果新员工管理不到位，那可能你的新员工还没有到创造价值，就流失掉了，造成不断招人，不断流失。原因很可能是直接上级的“不关心”、小团队氛围的不适应、工作伙伴的不配合……有句话：新员工因为公司而来，但因为直接上级而离去。往往很多公司也就提供了1天、3天或1周的新员工集中培训，培训后就新员工就进入各个部门，培训部门鞭长莫及，等新员工因为不适应提出离职，这就于事无补了。所以，培训部门，要把一次新员工培训，变成一个新员工成长项目，不是一次培训，而是把新员工从入职到转正各个阶段都串联管理起来，这就是新员工全生命周期管理。全生命周期管理的概念，是在SF公司受到的启发。简单说，就是用信息化的手段把快递在各个流转环节都记录下来，这样就可以追踪、分析和改善。把新员工扩展为全体员工，那可以换成一个词，叫员工的职业生涯管理。新员工入职是一个一个来，不是一批来的，那怎么做到及时培训呢？如果你的公司有学习平台，如何发挥平台全天候学习功能为新员工服务呢？如果你所在的学院，还有其他下属培训分支机构，如何联动管理呢？之所以叫培养方案，而不是培训方案。是因为培养的范围更广，除了集中课程培训外，还有导师辅导、汇报评估等多种形式。另外新员工培养，不仅仅是培养，还要客观记录新员工是否符合公司价值观要求、是否适应岗位、是否人际关系融洽等。也就是新员工培养，也要发现优秀的人才，也要发现不合适的人才，把新员工培养项目跟人才识别盘点结合，这才是老板想要的结果。总之，新员工培训是公司培训的基础，基础不牢地动山摇。新员工培训中有基层岗位、有大学生、有中层岗位、高层岗位，都应该有专门的细化方案来落地。下面，先从搭框架的角度，通过方案给培训新人展示一下全景图。至于为什么这样设计，以及项目各落地模块，比如具体的企业发展史怎么设计、怎么运营、怎么设计一份高质量的试题，咱们一点一点来。

第二部分：xx公司新员工培养方案

一、新员工培养总则（一）依据依据《xx培训管理办法》相关内容，结合目前公司新员工培训现状，制定本方案。（二）定义本方案中的新员工，是指xx公司及子公司从入职到处于试用期内的员工，一般试用期不超过6个月。本方案的培养对象为所有xx公司及子公司新入职员工。对于实习生，可根据子公司的需求，开放一定的线上学习资源。对于外地新员工培养、可自行拟定方案，在xx学院备案后实施。（三）目标1、通过建立系统的新员工培养体系，打造认同公司文化、学习能力强、创新能力强、专业能力强的高素质新人。2、将新员工培养与试用期管理相结合，全面考察新员工，提高人岗匹配度。3、识别高潜或表现优秀的新员工，在通过正常转正后，可纳入相应的专项培养计划，打造优秀新人成长的快车道。二、培养阶段及内容方式新员工培养实行“3+1”综合培养模式，即三个培养阶段加转正评估。（一）第一阶段：初识公司，了解岗位(前两周)第一阶段主要培养动作为入职引导和在线自学。由xx学院在线上平台提供在线学习基本内容，所有xx公司新入职员工在入职2周内完成学习，并最迟在入职1个月内完成在线考试。学习内容包括但不限于：1、企业发展史、企业文化价值观、行业认知，通用课程等内容：主要方式为收看在线视频。2、公司制度及岗位制度等：以员工手册为载体，及所在部门及岗位的制度为基本依据，以自学及请教直接上级及资深员工为主要学习方式。3、所在岗位的职责、重点工作、工作内外部关系、基本办公环境、软件等等内容：主要学习方式为自学、请教直接上级等形式。4、除了统一学习内容外，xx学院平台支持子公司针对不同新员工群体提供特色化的自学内容，经备案后发布在学习平台。（二）第二阶段：熟悉公司，融入团队(入职第2个月内)第二阶段主要培养动作为集团培训和分子公司培训因组织集中培训有一定周期，原则上新员工在入职2个月内完成集中培训，最晚不超过3个月。集团培训指xx学院组织的集中培训。主要内容为文化价值篇、主营业务篇、公司制度篇、公司发展篇。培训形式为集中授课、培训基地参观学习、小组学习及小组汇报等。分子公司培训指子公司及集团各职能部门自行组织的培训。主要内容为除xx学院培训内容外，新员工个性化的培训内容。此阶段的评估，集团组织的培训有考试；分子公司的培训，也需有考试，用在线考试或现场考试，并做好新员工的考试结果留存。（三）第三阶段：熟悉工作，创造价值(时间为从入职第一天到转正)第三阶段主要培养动作为：在岗辅导、新员工沟通及转正评估。1、在岗辅导的主要内容为基于岗上教练指导手册的内容，以熟悉岗位工作、创造价值为目标的辅导。此部分按照《员工手册》中试用期管理相关规定进行。2、部门负责人沟通：新关怀员工岗上教练除岗位辅导内容外，应关心新员工的心理状态、对岗位的适应性，帮助新员工解决试用期的困惑。沟通的内容，由新员工记录在月度岗上教练辅导表里面，并由直接上级确认。（四）第四阶段：工作汇报，转正评估（第5个月）1、转正面谈：在转正前第5个月，由上级对新员工进行一次正式谈话，祝贺转正，总结经验并提出下一阶段希望或目标。谈话的内容，由新员工记录在月度岗上教练辅导表里面。2、转正操作：由人力部门组织对新员工进行转正操作，新员工需要提交试用期工作报告，岗上教练评估表，各阶段参训及考核成绩。三、培养分工、费用与考核（一）培养分工由xx学院负责整体培养方案制定，组织线上自学及集团培训，并给予分子公司培训等项目以专业支持。由子公司人力部门负责新员工后续集中培训，跟进岗上学习、员工沟通等内容。新员工岗上教练、部门负责人对新员工试用期成长负责，积极关心新员工的工作情况和心理变化等情况，及时给予辅导和帮助。新员工对自己的成长负责，积极主动按照培养方案认真学习。（二）新员工培养费用新员工集团组织的培训费用由xx学院承担。子公司人力部门及职能部门组织新员工培训，按照“培训项目运营管理细则”执行。（三）培养考核及激励按照《员工手册》中相关规定，新员工需参加入职培训及通过考试。如无故不参加新员工培训或入职考试不合格者，可不予转正。对于在新员工培养中有好的方法，起到良好效果的子公司及部门，xx学院经评估后可给予一定奖励。对于没有按照方案执行，造成不良影响或培养效果较差的部门，公司给予不限于通报批评等措施。四、其他事宜本办法自发布之日起实施。本办法由xx学院发布、解释、修订及持续优化。xx公司xx学院年1月1日

第三部分：简要总结

1、新员工培训，不是一次集中培训，而是一个培养项目。这是培训的基础，往往被忽略。

2、培训人要有概念能力，就是新员工全生命周期管理，怎么落地这个概念，就是新员工培养3＋1模型。

3、培训工作的出发点和终点，在于对接人才管理，培养项目中发现人才，包含优秀的、还有需要淘汰的。

4、第二部分的培养方案，可以复制下来，结合自己公司的情况，就可以升级为自己公司的新员工培养方案。

但如果你不了解背后的逻辑，也许就削足适履了。方案，以后有时间再讲。

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